உங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ‘ஆக்கபூர்வமானவையா” அல்லது ‘அழிவுகரமானவையா”

ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் தொடர்பான மதிப்பீடு, அதே போல் ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் தொடர்பான மதிப்பீடு ஆகியன, ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திலும் ஒருங்கிணைந்த அங்கமாகும். இது நிறுவனம் மற்றும் பணியாளர்கள் தாங்கள் விட்ட தவறுகளில் இருந்து கற்றுக்கொள்ளவும், தனிநபர்களாக வளர்ச்சி காணவும், நிறுவனத்திற்கு சிறப்பான வகையில் தமது சேவையை ஆற்றவும் முன்னேற வேண்டிய விடயங்களைப் புரிந்துகொள்ளவும் இடமளிக்கிறது. மேலும், நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்த எடுக்க வேண்டிய தீர்மானங்கள் மற்றும் பெறுபேறுகளின் திசையை நிர்வாகத்தால் அடையாளம் காண முடியும்.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டை முன்னெடுக்கும் போது, அவர்களின் ஆளுமைகள் மற்றும் அவர்களின் சிந்தனை வழிமுறைகளைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம், ஏனெனில் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் உங்கள் பணியாளர்களின் உத்வேகத்தை எந்த வகையிலும் பாதிக்கக்கூடாது. 100% நேர்மறையான கருத்தை மாத்திரம் நீங்கள் வழங்க வேண்டும் என்ற அர்த்தம் கிடையாது. மதிப்பீட்டின் பெறுபேறு நிறுவனம் மற்றும் அதன் பணியாளர்களின் சிறந்த நலன்களுக்கு பங்களிப்பு செய்ய வேண்டும் என்பதே செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் அடிப்படையாகும். செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை உங்கள் பணியாளர்கள் ஆவலுடன் எதிர்பார்க்கும் ஒன்றாக மாற்ற பின்வரும் சிறந்த நடைமுறைகளைப் பின்பற்றவும்.

ஒரு தொடர்ச்சியான நடைமுறையை ஆவணப்படுத்தி, பின்பற்றவும்

செயல்திறன் மதிப்பீட்டு நடைமுறை உட்பட, உங்கள் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் பற்றிய எழுத்துமூலமான ஆவணப் பதிவுகளை பேணிப் பராமரிப்பது நல்லது என்பதை விடவும் அத்தியாவசியமானது என்று கூறினால் மிகையாகாது. ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணிப்பொறுப்பு மற்றும் அவர்களின் பங்களிப்புகளை நிறுவனம் எவ்வாறான கண்ணோட்டத்துடன் உணர்கிறது என்பதை தெளிவுபடுத்தவும். செயல்திறன் மதிப்பீடுகளைப் பற்றி பணியாளர்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியவற்றை ஆவணப்படுத்தி, அவர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்ளப்பட்ட செயல்திறன் மதிப்பீடுகளின் அட்டவணை, மற்றும் அவர்களின் செயல்திறன் எவ்வாறு அளவிடப்படுகிறது என்பதைத் தெரிந்துகொள்ள இடமளிக்கிறது. மேலதிகாரிகள்/மதிப்பீட்டாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு நல்ல செயல்திறன் அம்சங்கள் எப்படி இருக்கும் என்பதைப் பற்றிய பொதுவான புரிதல் இருக்க வேண்டும். உங்களால் இயலுமானால் மற்றும் உங்கள் மதிப்பீட்டு செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாக முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை (KPI) பயன்படுத்தினால், செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட படிநிலைகளை உள்ளடக்க மென்பொருள் கருவியைப் பயன்படுத்தலாம். இருப்பினும், இதற்கு விரிதாள் அடிப்படையிலான புள்ளியிடல் அட்டவணையைப் பயன்படுத்துவதே போதுமானது.

அகநிலை வேண்டாம்; எப்போதும் புறநிலையாக இருங்கள்

பணியாளர்களின் செயல்திறன் தொடர்பில் மேலதிகாரிகள் அல்லது உயர் அதிகாரிகள் மட்டுமே போதிய தெளிவுடையவர்களாக இருப்பதில்லை என்பதால், எப்போதும் 360 பாகை கோண அடிப்படையில் அனைவரினதும் கருத்துக்களை சேகரிக்க முயற்சிக்கவும். உண்மையில், பல பணியாளர்களின் அன்றாடப் பணிகள் அவர்களின் மேலதிகாரிகளை விடவும் அவர்களின் சக பணியாளர்களுக்கும், அவர்களின் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கும் அதிகமாகத் தெரிய வாய்ப்புண்டு. ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனைப் பற்றிய முழுமையான வியூகத்தைப் பெற, செயல்திறன் மதிப்பீட்டுச் செயல்பாட்டின் ஒரு அங்கமாக இந்த பிற தரவுகளையும் நாடவும். இருப்பினும், அளவுக்கதிகமாக தொழில்நுட்ப அல்லது சிக்கலான கேள்விகளைக் கேட்காமல் இருப்பதில் கவனம் செலுத்துங்கள். பணியாளர் முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளில் பின்தங்கியிருந்தால், அவர்களுக்குத் தடையாக இருக்கும் விடயங்களை அறிந்துகொள்ளுங்கள். அந்தச் சிக்கல்களில் ஒன்று அவர்களுடைய முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுக்கு இடையேயான முக்கியத்துவத்தைப் பற்றிய புரிதல் இல்லாமையாக இருந்தால், இது அவற்றை நிர்ணயிக்கும் கட்டத்தில் செய்யப்பட்டிருக்க வேண்டிய ஒன்று. ஆகவே, மென்மையாக ஆனால் வலுவாக (உங்களுடைய நியாயத்தை ஆதரிக்கும் வகையில் கவனமாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தகவல் விபரங்களுடன்) இந்த முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் ஏன் முக்கியம் என்பதை விளக்கவும். 

உங்களை தயார்படுத்திக் கொள்ளுங்கள் 

நீங்கள் ஒரு முக்கியமான கூட்டத்திற்கு செல்லும் போது உங்களை அதற்கு தயார்படுத்திக் கொள்ளாது அதற்கு செல்லக்கூடாது. உங்களைத் தயார்படுத்திக் கொள்வது மட்டுமன்றி, நீங்கள் தயார்படுத்திக் கொண்டுள்ளமையை காண்பிப்பதும் முக்கியம். உங்கள் பணியாளர்கள் தங்கள் செயல்திறனைப் பற்றி நீங்கள் தீவிரமாகச் சிந்தித்ததாக உணரவும், எதிர்காலத்திற்கான சிந்தனைமிக்க கருத்துக்களைப் பெறவும் தகுதியுடையவர்கள் என்ற உணர்வினை இது அவர்களுக்கு ஏற்படுத்தும். அத்தகைய கலாச்சாரத்தை உங்கள் சொந்த மதிப்பாய்வுகளுடன் ஏற்படுத்திக்கொள்வது உங்கள் நிறுவனத்தில் அதனை விரைவாக அனைவர் மத்தியிலும் பரவச் செய்யும். தம்மைத் தயார்படுத்திக் கொள்வதற்கு போதுமான நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ள இடமளிப்பதன் மூலம் மிகவும் பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீட்டு உரையாடலுக்கு அனைவரையும் தயார்படுத்தவும். நீங்கள் எதைப் பற்றி பேசப் போகிறீர்கள் என்பதை எப்போதும் அறிந்து கொள்ளுங்கள், மதிப்பீட்டுக் கூட்டத்தை சிறந்த முறையில் கட்டமைத்து, கலந்துரையாடலுக்கு சில முக்கிய குறிப்புகளைத் தயார்படுத்திக்கொள்ளவும். நீங்கள் (அல்லது செயல்திறன் மதிப்பீட்டை நடத்துபவர்) குறிப்பிட்ட பணியாளரின் பணிச்சூழல் மற்றும் பணியின் நோக்கம் ஆகியவற்றைப் புரிந்துகொள்வது, பணியாளர் மற்றும் பொதுவாக நிறுவனத்தின் சிறந்த நலனுக்கு வழிகோலும். அதை விடுத்து, முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் பெறுபேறுகளை மாத்திரம் அடிப்படையாகக் கொண்டு பணியாளர் ஒருவரை எடைபோடுவது நியாயமற்ற ஒன்றாக அமையலாம். 

கருத்துக்களைக் கேட்பவராகவும் ஊக்கமளிப்பவராகவும் இருங்கள்

நம்பிக்கையைக் கட்டியெழுப்புங்கள்! இது மிகவும் எளிமையானது. அவர்கள் உங்களுடன் வெளிப்படையாக இருப்பதற்கும், முக்கியமான நுண்ணறிவுகளைப் பகிர்ந்து கொள்வதற்கும் (இதன் மூலம் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் உண்மையான இலக்கை அடைய உதவுகிறது), கவனமாக அவர்கள் சொல்வதைக் கேட்டு புரிந்துகொள்பவராக அவர்கள் உங்கள் மீது நம்பிக்கை வைத்தல் வேண்டும். இது அவர்களின் செயல்திறனின் உந்துசக்திக்கான காரணிகளைக் கண்டறியவும், அவற்றை சிறப்பாகப் பயன்படுத்திக் கொள்ளவும் உதவும். உங்களுக்கு நிச்சயமாக அவர்களின் நேர்மறை ஆற்றலே தேவை.

முடிவாக, செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் உள்ள அனைவரும் கருணை, கண்ணியத்துடன் கையாளப்பட்டு, அவர்களின் கண்ணோட்டத்திலிருந்தும் நோக்கப்படல் வேண்டும். மற்றவரின் கண்ணோட்டத்தில் அவர்களின் பிரச்சனைகளை விளங்கிக்கொள்ள முயற்சிக்கவும். ஒரு மதிப்பீடு/செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது உங்கள் பணியாளர்களுடன் ஒரு நுண்ணறிவு கலந்த கலந்துரையாடலை நடத்துவதற்கு ஒரு சிறந்த வாய்ப்பாகும், இது மேலதிகாரியின் கண்ணோட்டத்தில் அல்லது வணிகத்தின் கண்ணோட்டத்தில் இருந்து பணியாளர்கள் விடயங்களைப் புரிந்துகொள்ளவும் நோக்கவும் வழிகோலுகிறது.