මානව සම්පත හුදු වෙළඳ භාණ්ඩයක නොව, එය නවෝත්පාදනයට දිරිදෙන ආයතනය කරා ප්‍රගතිය තල්ලු කරන සහ සංවිධානවල අනාගතය හැඩගස්වන වටිනා සම්පතකි. එබැවින් සංවිධානයකට මිනිසුන් වටිනාම සම්පත යන දිගුකාලීන මතය අදටත් වලංගුව පවති. වර්තමාන ව්‍යාපාරික ලෝකය කල් පවතින වසංගතයකට, ආර්ථික අර්බුදයකට, විශාල පසුබෑමකට සේවක අස්වීම, මානසික සහ සෞඛ්‍ය අභියෝගවලට මුහුණ දෙමින් සිටින අතර, නම්‍යශිලී වැඩ පරිසරයන්ට සහ කාලසටහන් සඳහා ඉල්ලුම් කරයි.
එම නිසා ආයතනික අරමුණු සහ පරමාර්ථ සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ ගමනේ දී තම සේවකයන් කළමනාකරණය කිරීම සඳහා අමතර සැලකිල්ලක් දැක්විය යුතුය. මෙම සන්දර්භය තුළ ආයතනයක් සඳහා සේවකයන් රඳවා ගැනීම සහ අභිප්‍රේරණය කිරීම ඉතා වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි.
අභිප්‍රේරණය යන වචනයෙහි මුලාරම්භය mover: චලනය යන අර්ථය ලතින් භාෂාව සමඟ ආරම්භ වේ. Kretiner & Kinicki, 1998 ඉතා සැකෙවින්, අභිප්‍රේරණය යනු ඉලක්කයන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ස්වකැමැත්තෙන් පුද්ගලයන්ගේ තම ශක්තිය යොදවන තිරසාර ක්‍රියාවලියක් ලෙස දැක්විය හැකිය. අභිප්‍රේරණය පුද්ගලයෙකුට කැමති ප්‍රතිලාභ ලබා දෙන්නේ නම්, පුද්ගලයෙකුගේ අභ්‍යන්තරය ආමන්ත්‍රණය කිරීමක් සිදු කරයි. සංවිධානයක් සඳහා සේවකයන් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සහ රඳවා තබා ගැනීම යන වඩාත් දැවෙන ගැටලුවක් විසදීම සඳහා සංවිධානයක කළමනාකරුවන්/කළමනාකාරීත්වයට සේවකයින්ට අවශ්‍ය කුමක්ද? යන ඔවුන් අභිප්‍රේරණය කළ හැක්කේ කෙසේද? යන කරුණු සැලකිල්ලට ගැනීම අත්‍යාවශ්‍ය වේ.
පහත කොටසෙන්, රැකියා ස්ථානයේ සේවකයින් අභිප්‍රේරණය කළ හැකි ආකාරයන් නිරීක්ෂණය කරන්නෙමු. පොදුවේ ගත් කල සේවකයන් අභිප්‍රේරණය කිරීමට හැකි ආකාර දෙකකි. කුමක් ලබා දීමෙන් සහ කෙසේ ලබා දීමෙන් ද යන්න.
පහත කොටසින් මැස්ලොගේ අවශ්‍යතා ධූරාවලිය පදනම් කර ගනිමින් සංවිධානයක සේවකයන් අභිප්‍රේරණය කල හැක්කේ කෙසේද? යන්න සාකච්ඡා කරයි. මැස්ලෝ (1943) විසින් පුද්ගලයෙකුගේ මූලික අවශ්‍යතා පහක් (05) ක් හඳුන්වා දී ඇත. ඒවා නම්, කායික, ආරක්ෂණ, සාමාජීය ගෞරව සහ ආත්ම මමත්වය අවශ්‍යතා වේ. මෙම අවශ්‍යතා ධූරාවලි න්‍යායට අනුව සේවකයන් ඇතුළුව සෑම පුද්ගලයෙක්ම මෙම අවශ්‍යතා ඉටු කර ගැනීමට කැමැත්ත දක්වන අතර, ඔවුන් මුලික වශයෙන් ඉහළ පෙළ අවශ්‍යතා වෙත යාමට පෙර (එනම් ගෞරව සහ ආත්ම මමත්වය) පහළ මට්ටමේ අවශ්‍යතා (කායික, ආරක්ෂණ, සාමාජීය) සපුරාලීමට උත්සාහ කරයි. මෙම අවශ්‍යතා ධූරාවලිය මත පදනම් වී, ආයතනයකින් කළමනාකරුවන්ට තම සේවකයන් අභිප්‍රේරණය කිරීමට සහ තෘප්තිමත් කිරීමට විශේෂිත වූ වැඩසටහන් සහ ක්‍රියා පිළිවෙත් නිර්මාණය කර ගත හැකිය.
වගුව 1.1 : මැස්ලෝගේ අවශ්‍යතා ධූරාවලිය සංවිධාන සන්දර්භයක් තුල ක්‍රියාත්මක කළ හැකි ආකාරය
| අවශ්‍යතාවය | සංවිධාන සන්දර්භය තුළ මෙම අවශ්‍යතාවය විසදන්නේ කෙසේද? |
| කායික | සාධාරණ මූලික වැටුප මුලික සෞඛ්‍ය පහසුකම් ආරක්ෂිත සහ සුරක්ෂිත සේවා පරිසරයන් පිරිසිදු පානීය ජලය සනීපාරක්ෂක පහසුකම්ආපනශාලා පහසුකම් |
| ආරක්ෂණ | විශ්‍රාම ප්‍රතිලාභ වෛද්‍ය පහසුකම්රක්ෂණ යෝජනාවන්සේවක ගැටළු විසදීමවාතාශ්‍රය සහිත ව්‍යාපෘති පරිසරය විවේක කාලය |
| සමාජීයීය | අන්තර් සමාජයීය සබඳතා දිරිමත් කිරීමකණ්ඩායම් සහයෝගීතාවය සම-සේවකයින් සහ සම වයසේ මිතුරන් සමඟ ඉතා හොඳ සබඳතා ඇති කර ගැනීම සබඳතාවයන් ඇති කර ගැනීමට ඉඩ හැරීම |
| ගෞරවණීය | අභියෝග සහගත රැකියා නිර්මාණය වගකීම් වැඩි කිරීම උසස්වීම් ලබා දීම සේවකයින් ඇගයීම |
| ආත්ම-මමත්වය | නිර්මාණශිලීත්වය සහ නවෝත්පාදනය දිරිමත් කිරීම අභියෝගයක් ලබා දීම වර්ධනය සහ දියුණුව සඳහා අවස්ථාව ලබා දීම |
මුලාශ්‍රය : Shampagne & McAfee (1989) ඇසුරින් අනුවර්තනය කරන ලදි.
ඉහත සඳහන් කළ සාකච්ඡාව මත පදනම්ව, මැස්ලොගේ අවශ්‍යතා ව්‍යායට අනුකූලව සේවකයන් අභිප්‍රේරණය කිරීම සඳහා පිරිවැය අවම සහ මිල අධික යන දෙයාකාරයන් දක්නට ලැබේ. කෙසේ වෙතත් එවැනි ප්‍රයත්නයන්හි ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීම සඳහා, සේවකයන්ගේ උපරිම විභවය මුදා හැරීමට ඒ සඳහා හිතකර සංවිධාන වාතාවරණයක් සහතික කිරීම, කළමනාකරුවන්ගේ මුලික වගකීම වේ. එබැවින් සේවකයන් අභිප්‍රේරණය කිරිමේදී කළමනාකරුවන්ට සැලකිය යුතු කාර්යභාරයක් සිදු කළ යුතු වේ. මෙහිදි මනා සංවිධානාත්මක වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරිමේදී කළමනාකරුවන්ගේ භුමිකාව ඉහළ නැංවීම ද තීරණාත්මක කාර්යයකි. අවාසනාවකට මෙන් අද බොහෝ කළමනාකරුවන් තම සේවකයන් සමඟ සම්බන්ධ වීම ද අතිරේක වගකීමක් ලෙස එය නොසලකා හරියි. කෙසේ වෙතත්, අභිප්‍රේරණ ප්‍රයත්නයන්හි අපේක්ෂිත ප්‍රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා ආයතනය අතිරේක කාර්යයක් නොව එය ආයතනයේ මුලික වගකීමක් බව සන්නිවේදනය කළ යුතුය.
වර්තමානයේ ඉතා වේගයෙන් වෙනස්වන ව්‍යාපාරික ලෝකය තුළ, සංවිධාන තම සේවකයන් අභිප්‍රේරණය කිරීමට නව සහ විකල්ප ක්‍රමයෙන් ගවේෂණය කරමින් සිටිති. එවැනි එක් ක්‍රමයක් ලෙස කාර්ය සාධනය මත පදනම්ව ගෙවී, සේවකයන්ගේ වැටුප් ඔවුන් කරන කාර්යභාරය මත නිරීක්ෂණය කර හඳුනා ගනී.
මෙයට අමතරව, ලාභ බෙදා ගැනීම සහ සේවක කොටස් හිමිකාරිත්වය සැලසුම් මඟින් ද, ආයතනයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සේවකයන් දිරි ගැන්විය හැකිය.
මීට අමතරව, දැනුම මත පදනම්ව ගෙවීම සහ පෞද්ගලික ජිවිතයට ලබා දෙන විවිධ ප්‍රතිදානයන් ද සේවකයන් අභිප්‍රේරණයට යොදා ගත හැක. තවද, නම්‍යශිලී වැඩ කාලසටහන්, කණ්ඩායම් පාදක ගෙවීම් සහ සම්ප්‍රදායික නොවන විකල්ප ගෙවීම් ද ඵලදායී අභිප්‍රේරණයන් විය හැකියි. මන්ද සේවකයන්ට දැඩි ස්වයං පාලනයක සහ ඔවුන්ගේ වැඩ පිළිබඳ අයිතියක් ලබා දෙන බැවිනි.
කෙසේ වෙතත්, මේවායින් ඵලදායී ප්‍රතිඵල ලබා ගැනීමට සංවිධානක් ප්‍රථමයෙන්ම කාර්යශිලී සහ උපකාරක වැඩ පරිචයක් සහතික කල යුතුය. කළමනාකරුවන්ට මෙහිදි වඩාත් භාරදුර කාර්යභාරයක් ඉටු කිරීමට සිදු වේ. සේවකයන් අභිප්‍රේරණය කිරීමට ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා හඳුනා ගෙන සේවකයන් සමඟ මනා සබැඳියාවක් පවත්වා ගෙන යා යුතු බැවිනි. කළමනාකරුවන්ගේ කාර්යභාරයය ඉහළ නැංවීමෙන් සහ සේවක නියැලීමේ වැදගත්කම අවධාරණය කිරිමෙන් සේවකයින්ට සහ සමස්තයක් ලෙස ආයතනයට ද ප්‍රතිලාභ සැලසෙන අයුරින් අභිප්‍රේරණ සහ අරමුණු ඉටු කර ගැනීමට නැඹුරු සංවිධාන සංස්කෘතියක් ආයතනයට ලබා ගත හැකිය.
සමකාලීන ශ්‍රම බලකාය අභිප්‍රේරණය කිරීමේදී කළමනාකරුවන් මුහුණ දෙන අභියෝග
වර්තමාන ආයතනික සන්දර්භය තුල සේවකයන් දිරිමත් කිරීම සුමට කාර්යයක් නොව, එය අභියෝගාත්මක කාර්යයකි. ආර්ථික අවපාතයේ දී සේවකයන් අභිප්‍රේරණය කිරීම මක්නිසාදයත් සේවකයාට පමණක් නොව ආයතනයට ද මෙය ඉතා අසීරු කාලයකි. එම නිසා කළමනාකරුවන් මෙවැනි තත්ත්වයකට මුහුණ දීමේදී වඩාත් කල්පනාකාරී විය යුතුය. බොහෝ විට කළමනාකරුවන්ට මෙම තත්ත්වය පාලනය කිරීමට පහත උපක්‍රම භාවිතා කළ හැක. ආයතනයේ වත්මන් තත්ත්වය සහ සේවක ඉවත් කිරීම ආදීය පිළිබඳව කළමනාකරුවන් විසින් නිරන්තරයෙන් ආයතනයේ සේවකයන් දැනුමත් කර නිවැරදි තොරතුරු ලබා දීම.
පොදු අරමුණු පරමාර්ථ ස්ථාපිත කිරීම සහඒවා ළඟා කර ගැනීමට හැකිවන වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම තුලින් සේවකයන්ට ඉගෙන ගැනීමට සහ වර්ධනය වීමට අවස්ථාවන්ද ලබා දීම.
විවිධාංගීකරණය වූ ශ්‍රම බලකායන් අභිප්‍රේරණය කිරීම තවත් එක් ප්‍රධාන අභියෝගයකි. වර්තමානයේ ශ්‍රම බලකාය අන් කවරදාකටවත් වඩා විවිධාකාර බැවින්, කළමනාකරුවන්ට විවිධාංගීකරණය වූ ශ්‍රම බලකායක් අභිප්‍රේරණය කිරීම සඳහා අමතර සැලකිල්ලක් දැක්විය යුතුය. අභිප්‍රේරණ වැඩ සටහන් සකස්කිරීමේදී සහ ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී සේවකයන්ගේ පරම්පරාව ඔවුන්ගේ වයස, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, ලිංගික නැඹුරුව, සහ ජනවාර්ගික කණ්ඩායම මෙහිදි අවධාරණය කල යුතු වේ. එසේ නොවුනහොත්, මෙම උත්සාහයන් අපතේ යා හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස Y පරම්පරාවේ සේවකයන් ස්වාධීන වීමට සහ පලපුරුද්ද වැඩි කර ගැනීමට සහ අවස්ථා ලබා ගැනීමට බලාපොරොත්තු වන අතර, වැඩිහිටි සේවකයන් වඩාත් ව්‍යුහාත්මක රැකියා අවස්ථා සොයයි. කළමනාකරුවන් ශ්‍රම බලකායේ විවිධත්වය තේරුම් නොගතහොත් අභිප්‍රේරණ වැඩසටහන් ඵලදායී නොවනු ඇත.
වර්තමානයේ සේවකයන් අභිප්‍රේරණය කිරීමේ තවත් අභියෝගයක් වන්නේ, වෘත්තිකයන් අභිප්‍රේරණය වෘත්තිකයන් මූල්‍ය ප්‍රතිලාභවලට වඩා ඔවුන්ගේ ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රවීනයන්ට සහ දියුණුව කෙරෙහි වැඩි සැලකිල්ලක් දැක්වයි. එබැවින් ඔවුන් අභිප්‍රේරණය කිරීම සඳහා, ඔවුන්ට අභියෝගාත්මක කාර්යයන් සැපයිය යුතු අතර ඔවුන් ආයතනයට ඉතා වැදගත් පැවරුමක් මත වැඩ කරන බවට සැමවිටම සහතික විය යුතුය. තවද, වෘත්තිකයන්ට ඔවුන්ගේ ක්ෂේත්‍රයේ ඉගෙනීමට එම ක්ෂේත්‍රයේ වර්ධනය වීමට සහ විශිෂ්ටයෙකු වීමට අවස්ථාව ලබා දීමෙන් ඔවුන් අභිප්‍රේරණය කල හැකිය.
තවද, තාවකාලික සේවක අභිප්‍රේරණය කිරීම ද එක් අභියෝගයකි. පිරිවැය අඩු කිරීම සහ ආයතනික ප්‍රතිව්‍යුහයන් කිරීමේ ගැටළු නිසාවෙන් ආයතනය තාවකාලික සේවකයන් බඳවා ගනී. ඔවුන්ව සංවිධානයක ස්ථීර සේවකයන් ලෙස අභිප්‍රේරණය කළ නොහැක.
කෙසේ වෙතත්, කළමනාකරුවන්ට ඔවුන් අභිප්‍රේරණය කිරීමට යම් පියවරක් ගත හැකිය. මෙම පියවරයන් අතර තාවකාලික තත්ත්වයකට කැමති පුද්ගලයින්ට සහ එම නිදහසට කැමති තනතුර විවෘත කිරීම සහ එය ඔවුන්ගේ සේවාව ඇගයීමට ඉහළ වැටුප් ලබා දීම සහ ඔවුන්ට සංවිධානයේ ස්ථාර සාමාජිකයන් වීමට අවස්ථාව ලබා දීම තුලින් ඔවුන්වද අභිප්‍රේරණය කල හැකිය. මෙය ආයතනයට සේවකයන් රඳවා ගැනිමට ද මනා පිටුවහලක් වේ.
මෙම අන්තර්ගතය CeFEnI/COSME විසින් පහසුකම් සපයන ලද අතර ශ්‍රී ජයවර්ධනපුර විශ්ව විද්‍යාලය, කෝට්ටේ විසින් සකස් කරන ලදී