ஊழியர் ஊக்குவிப்பு மற்றும் தக்கவைத்தல்

மனித வளம் என்பது வெறும் வளம் அல்ல, மாறாக புதுமைக்கு வித்திடும் ஒரு விலைமதிப்பற்ற சொத்து ஆகும். முன்னேற்றத்துக்கு வழிவகுத்தல் மற்றும் நிறுவனங்களின் இலட்சியத்தை வடிவமைதல் ஆகிய செயல்பாடுகளை செவ்வனே முன்னெடுக்க முக்கியமாகிறது. “மனிதவளம் மிகவும் பெறுமதிவாய்ந்தது” என்ற கருத்து இன்றும் நிறுவனங்களிடையே கருதப்பட மேல்கூறிய காரணிகள் தாக்கம் செலுத்துகின்றன.

இன்றைய வணிக உலகமானது நீண்ட கால நோய் பரவல், பொருளாதார நெருக்கடி, பெரும் பொருளாதார பின்னடைவு, பெரும் அளவிலான ராஜிநாமாக்கள், வான் வரை உயர்ந்து காணப்படும் மன மற்றும் உடல் நல பிரச்சினைகள் மற்றும் நெகிழ்வுத்தன்மையுடனான வேலை காலதுக்கும் இடத்துக்குமான கேள்வி போன்ற பல்வேறு இன்னல்களுக்கு முகம் கொடுத்து வருகின்றது. இனிமேல், நிறுவனங்கள் தமது நோக்கங்களையும் இலக்குகளையும் அடையும் பயணத்தில் தமது ஊழியர்களை மேலாண்மை செய்வதில் மேலும் கவனம் செலுத்த வேண்டும். இவ்வாறான சூழ்நிலையில் ஊழியர்களை கவர்வதிலும் அவர்களை தன்னகப்படுத்துவதிலும் ஊழியர் ஊக்குவிப்பு மிக முக்கியமான பங்கு வகிக்கிறது.

‘ஊக்குவிப்பு (Motivation)’ என்ற பதம் லத்தீன் வார்த்தையான ‘movere’ என்பதிலிருந்து உருவானது. அதாவது நகர்த்துவது (Kretiner & Kinicki, 1998) என பொருள்படும். ஊக்குவித்தல் என்பது தனிநபரின் முயற்சிகள் ஒரு இலக்கை அடைவதை நோக்கி உற்சாகப்படுத்தப்பட்டு, இயக்கப்பட்டு, நிலைத்திருக்கும் ஒரு செயல்முறையாக வரையறுக்கப்படுகிறது. (Daft, 2018). எனவே, ஓர் தனிநபரின் நடவடிக்கைகள் சாதகமானதாக கருதப்படுமிடத்து, அவரின் மனதிருப்தியை அல்லது மனதினுள் எலும் தேவையை நிறைவு செய்வதை ஊக்குவித்தல் செயல்பாடானது மேற்கொள்கிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் முகாமையாளர்கள் அல்லது நிர்வாகம் நிறுவனத்தில் மிகவும் அழுத்தம் விளைவிக்கக்கூடிய பிரச்சினைகளான ஊழியர்களை கவர்தல் மற்றும் தன்னகப்படுத்திக்கொள்ளல் போன்றவற்றுக்கு தீர்வு காண ஊழியர்கள் என்ன எதிர்பார்க்கின்றனர்? மற்றும் அவர்களை எவ்வாறு ஊக்குவிக்கலாம்? என்பனவற்றில் கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

ஊழியர்களை வேலைத்தளத்தில் எவ்வாறு ஊக்குவிக்கலாம் என ஆராயலாம். பொதுவாக ஊழியர்களை இரு விதத்தில் ஊக்குவிக்கலாம்; “என்ன” மற்றும் “எப்படி” ஆகியவற்றை வழங்குவதன் மூலம். பின்வரும் பகுதியானது ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கையில் அவர்களுக்கு நிறுவனத்திடம் இருந்து “என்ன” தேவை என்பதை மாஸ்லோவின் தேவைகள் கோட்பாட்டின் படிநிலையைப் பின்பற்றி  ஆராய்ந்து வழங்குவதன் மூலம் பணியாளர்களை எவ்வாறு ஊக்குவிக்க முடியும், என்ற கோணத்தில் கவனம் செலுத்துகிறது. மாஸ்லோ (1943) ஓர் தனிநபரின் ஐந்து அடிப்படை தேவைகளை கண்டறிகிறார்: உடலியல் தேவைகள் )உயிர் வாழ்வதற்கான அடிப்படை தேவைகள்), பாதுகாப்பு தேவைகள், அன்பு மற்றும் உரிமை தேவைகள், தன் மதிப்பு தேவைகள் மற்றும் தன் நிறைவுத்தேவைகள். இத்தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதில் ஒவ்வொரு மனிதனும் போராடுகிறான் என நம்பப்படுகிறது. மேலும், இத்தேவைகளை நிறைவு செய்வதில் உயர் வரிசைத் தேவைகளுக்குச் செல்வதற்கு முன் (அதாவது, தன் மதிப்பு தேவைகள் மற்றும் தன் நிறைவுத்தேவைகள்) முதன்மையாக கீழ்நிலைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய முயல்கின்றனர் (அதாவது, உடலியல், பாதுகாப்பு, அன்பு மற்றும் உரிமை). முகாமையாளர்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கையில் அவர்களது தேவைகளை இனம்கண்டு பூர்த்திசெய்வதில் இம்மாதிரியை அடித்தளமாக பயன்படுத்தி பல்வேறு நடைமுறைகளை செயல்படுத்த முடியும்.

மேசை 1.1: மாஸ்லோவின் தேவை படிநிலை கோட்பாடை ஒரு நிறுவனத்தினுள் எவ்வாறு செயல்படுத்த முடியும்.

ஆதாரம்: Adapted from Champagne & McAfee (1989)

மேற்கூறிய கருத்துக்களின் அடிப்படையில், மாஸ்லோவின் தேவைகள் கோட்பாட்டின் படிநிலைக்கு ஏற்ப ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க குறைந்த மற்றும் அதிக கிரயமுடனான வழிகள் உள்ளன. எனினும், இத்தகைய முயற்சிகளின் நன்மைகளை பெற வேண்டுமெனில், நிறுவன சூழ்நிலையை ஊழியர்களின் முழுப்பயனை பெரும் விதத்தில் மாற்றியமைப்பது முகாமையாளர்களின் கடப்பாடு ஆகும். எனவே, முகாமையாளர்கள் பங்களிப்பை உயர்த்துதல் நிறுவன சூழ்நிலையை மாற்றியமைப்பதில் மற்றுமொரு முக்கிய நடவடிக்கையாகும். பல முகாமையாளர்கள் ஊழியர்களுடன் தொடர்புகளை ஏற்படுத்துவதை மேலதிக சுமையாக கருதுகின்றனர் மேலும் தவிர்க்கவும் செய்கின்றனர். எவ்வாறாயினும், ஊக்குவிப்பு நடவடிக்கைகளின் பலன்களை அனுபவிக்க நிறுவனமானது இவ்வாறான நடவடிக்கைகளை அடிப்படை பொறுப்பாக முகாமையாளர்களுக்கு எடுத்துரைக்க வேண்டும்.

இன்றைய வேகமாக வளர்ந்து வரும் வணிக சூழலில், ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க நிறுவனங்கள் தொடர்ந்தும் புதுமையான வழிகளை தேடுகின்றன. அத்தகைய நடைமுறைகளில் ஒன்று, செயல்திறனுக்கான ஊதியம் ஆகும். இது ஒரு பணியாளரின் ஊதியத்தை அவர்களின் வேலை செயல்திறனுடன் இணைக்கிறது. இதை பல்வேறு முறைகளில் அடைய முடிகிறது. ஓர் ஊழியரின் சம்பளம் அவரால் வெளியிடப்பட்ட வெளியீட்டின் தரம் அல்லது அளவின் அடிப்படையில் தீர்மானம் செய்வதான தரத்துக்கான அல்லது அலகுக்கான ஊதியம் முறை இவற்றுள் ஒன்றாகும். மேலும், நிறுவன இலாபத்தில் பங்கு வழங்கும் விதமாக ஆதாய பகிர்வு மற்றும் ஊழியர்களுக்கு உரிமை பங்கு வழங்குதல் திட்டம் மூலமாக நிறுவன குறிக்கோள்களை அடைய ஊழியர்களுக்கு ஊக்கத்தொகைகளை வழங்க முடியும்.

கூடுதலாக, ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க நிறுவனங்கள் பின்வரும் நடைமுறைகளை கையாள முடியும். வெகுமதி வழங்குதல், அறிவுக்கு ஊதியம் மற்றும் வாழ்நாள் சாதனை விருதுகள், நெகிழ்வுத்தன்மையான வேலை அட்டவணைகள், குழு மட்ட வெகுமதிகள், மற்றும் எனைய பாரம்பரியமற்ற வெகுமதி முறைகள் பயனுறுதி மிக்க ஊக்குவிப்பு காரணிகளாகும். காரணம், இவை ஊழியர்களின் வேலைகளிலும் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையிலும் அதிகளவான கரிசனை செலுத்துவதே ஆகும்.

எவ்வாறாயினும், இத்தகைய புதுமையான நடைமுறைகளை பனுறுதியுடன் செயல்படுத்த நிறுவனங்கள் முதலில் இந்நடைமுறைகளுக்கு ஏதுவான சூழ்நிலையை உறுதி செய்ய வேண்டும். முகாமையாளர்கள் இச்சந்தர்ப்பத்தில் மிக முக்கிய பங்கு கொள்கின்றனர். அவர்கள் ஊழியர்களுடன் இணைப்பை ஏற்படுத்தி அவர்களின் தேவைகளையும் ஆர்வங்களையும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். முகாமையாளர்களின் பங்கினை உயர்த்துவதன் மூலமும் ஊழியர் ஈடுபாட்டின் முக்கியத்துவத்தை எடுத்துரைப்பதன் மூலமும் நிறுவனங்கள் சிறந்த ஊக்கப்படுத்தும் கலாச்சாரத்தை வழங்க முடிவதோடு நிறுவன மற்றும் ஊழியர் நோக்கங்களையும் அடைய முடிகிறது.

இந்த உள்ளடக்கமானது CeFEnI/COSME இன் உதவியுடன் ஸ்ரீ ஜெயவர்தனபுர பல்கலைக்கழகத்தினால் தயாரிக்கப்பட்டதாகும்.

சமகால ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்தும் செயல்முறையில் முகாமையாளர்கள் முகம் கொள்ளும் சவால்கள்.

தற்கால வணிக சூழலில் ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்துதல் ஓர் சவாலான நடவடிக்கையாகும். அவ்வாறான ஓர் சவாலாக பொருளாதார மந்தநிலையில் ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதை கருதலாம். இது நிறுவனத்துக்கும் ஊழியர்களுக்கும் பாதகமான காலமாகும். எனவே, முகாமையாளர்கள் தீர்மானம் எடுக்கும் போது கவனமாக செயல்பட வேண்டும். இவ்வாறான சந்தர்ப்பங்களில் முகாமையாளர்கள் பின்வரும் யுக்திகளை கையாள முடியும். ஊழியர்களுடன் தொடர்ச்சியான தொடர்பாடலில் ஈடுபடலாம். ஊழியர் பணிநீக்கங்களில் அக்கறை செலுத்தலாம். ஓர் பொதுவான இலக்கை நிர்ணயித்து அதனை நோக்கி பயணிக்கும் போது ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் அறிவிலும் முன்னேற்றத்திலும் பங்களிக்கும் வாய்ப்புகளை வழங்க வேண்டும்.

பலதரப்பட்ட ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பது மற்றுமொரு சவாலாகும். இன்றைய காலத்தில் ஊழியர்ப்படையானது மிகவும் வகைப்பட்டது. முகாமையாளர்கள் இச்சந்தர்பங்களில் மேலதிக கவனம் செலுத்த வேண்டும். முகாமையாளர்கள் ஊக்குவிப்பு செயல்முறைகளை திட்டமிடும் போதும் இவ்வாறான ஊழியர்களை வகைப்படுத்தும் போதும் அவர்களின் வயது, பாலினம், மதம், மற்றும் இனம் ஆகியவற்றை கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். இல்லாவிடின், அம்முயற்சிகள் யாவும் பயனற்றதாகும். உதாரணமாக “Y” பரம்பரையை (Gen y) சேர்ந்த ஊழியர்கள் சுதந்திரமான வேலை சூழலையும் வாய்ப்புகள் மற்றும் அனுபவங்களை வழங்கும் தொழில்களை தேடுகின்றனர். பலதரப்பட்ட ஊழியர் படையை முகாமையாளர்கள் ஆராய தவறின் ஊழியர் ஊக்குவிப்பு பயனுறுதியற்றதாகும்.

தொழில் வல்லுநர்களை ஊக்குவிப்பது மற்றுமொரு சவாலாகும். தொழில் வல்லுநர்கள் நிதி நலன்களை விட அதிகமாக தொழில் துறைகளில் அவர்களது முன்னேற்றத்திலும் அனுபவங்களிலும் கரிசனை கொள்கின்றனர். ஆகவே, அவர்களை ஊக்கப்படுத்த முகாமையாளர்கள் சவால் மிக்க கடமைகளையும் முக்கியமான வேலைகளையும் வழங்க வேண்டும். இது தொழில் வல்லுநர்களுக்கு கற்க,வளர, மற்றும் வெற்றியடைய கூடிய வாய்ப்புகளை வழங்குவதன் மூலம் அவர்களுக்கு உந்துதலையும் வெற்றியையும் வழங்குகிறது.

இறுதியாக, தற்காலிக ஊழியர்களை/நாற்கூலி ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க ஏற்படும் சவால்களை நோக்கலாம். கிரயம், வணிக அளவுக்குறைப்பு, மற்றும் நிறுவன மறுசீரமைப்பு பிரச்சினைகள் காரணமாக நிறுவனங்கள் நாள் கூலி ஊழியர்களை வேலைக்கமர்த்துகிறது. நிரந்தர ஊழியர்களை காட்டிலும் இத்தகைய ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பது கடினமாகும். எனினும், முகாமையாளர்கள் சில படிமுறைகளை கொண்டு ஊக்குவிக்கலாம். தின கூலியை எதிர்பார்க்கும் மற்றும் அதனால் உண்டாகும் சுதந்திரத்தை எதிர்பார்க்கும் ஊழியருக்கு வேலை வழங்குதல் மூலம், அவர்களது சேவையை பாராட்டும் விதமாக அதிக கூலி வழங்குதல் மூலம், மற்றும் நிரந்தர பணியாளர்களாக வேலை செய்ய வாய்ப்புகள் வழங்குவதன் மூலம் அவர்களை ஊக்குவிக்கலாம்.