මිනිසුන් බොහෝ විට ‘වෙනස්වීම’ ඉදිරියෙහි ප්‍රතිචාර දක්වන්නේ ඊට එරෙහිව සටන් කිරීමෙන් හෝ පළා යාමෙනි. සමාගමක් ලෙස, අප හට එම දෙවිදියම අයහපත් වනු ඇත. මක් නිසා ද කිවහොත්, එමඟින් සමාගමේ ක්‍රියාවලීන් කඩාකප්පල් කර ඒ ඔස්සේ සමාගමේ කාර්යක්ෂමතාවයට බලපෑම් කළ හැකි බැවිනි. එබැවින්, වෙනස්වීම්වලට එරෙහිවීම නොව මිනිසුන් ඔවුන්ගේ නව සේවා පරිසරය වැළඳ ගන්නා තත්වයට ගෙන ඒමට අප වග බලා ගත යුතුයි.
ඇතැම්විට, කාර්‍යය පරිසරයක වෙනසක් සිදුවන්නේ නම් එය සමාගමට වඩා සේවා නියුක්තිකයින් හට විශාල බලපෑමක් ඇති කරන බව නොරහසකි. සමාගමක් ඒකාබද්ධ කිරීමකදී ඔබ සිදු කරන නීතිමය, මූල්‍ය හා ව්‍යුහාත්මක වෙනස්කම් ගැන සිතන්න. එහෙත් සංවිධානාත්මක පරිවර්තනයක වඩාත්ම අභියෝගාත්මක හා විවේචනාත්මක අංගය වන්නේ මිනිසුන්ගේ වෙනස කළමනාකරණය කිරීමයි.
සමාගමක එවැනි වෙනස්කම් හැසිරවීම සඳහා වඩාත් ප්‍රචලිත ශිල්පීය ක්‍රමවලින් එකක් වන්නේ සිරසෙන් හදවතටද හදවතින් හස්තයටද (Head to heart to hand method) දක්වා වූ ක්‍රමයයි. එය පහත පරිදි හඳුනාගත හැක,
- සිරස: මෙය ඔබේ මොළය සමඟ වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය විශ්ලේෂණයේ සහ තීරණ ගැනීමේ තර්කනයයි. ප්‍රමුඛතා සැකසීමේදී සමාගම් හිමිකරුවන් සෑම විටම ඒ පිළිබඳව විශාල ප්‍රතිරූපයක් දැකිය යුතුයි. නිරන්තර වෙනස්වීමක් හරහා අනාගතය වෙනුවෙන් කැපවීම දුෂ්කර වුවත් උපායමාර්ගික චින්තනය මඟින් සංවිධානය නිවැරදි දිශාවට ගෙන යා හැක. එබැවින් අඛණ්ඩ පදනමක් මත සංවිධානයේ මෙහෙයුම් ආකෘතියට උපායමාර්ගික වෙනස්කම් මඟින් යාවත්කාලීන කිරීම හා ඒකාබද්ධ කිරීම ඉතා වැදගත් වේ.
- හදවත: වෙනස්වීමක් පිළිබඳ නිරන්තර යාවත්කාලීන කිරීම් ඉතා වැදගත් බව අපි තීරණය කර තිබෙනවා. නමුත් ඇතැම්විට අපට අමතක වන කරුණක් වන්නේ සාර්ථක පරිවර්තනයක් පවතින්නේ පවතින සීමා ඉක්මවා එයින් ඔබ්බට යාහැකි මිනිසුන් අත බවයි. නායකයින් විසින් ‘හෘදයාංගම’ පිළිවෙත් මාලාවක් හඳුන්වා දීමෙන් මෙවන් පිරිසක් බිහි කළ හැකියි. උදාහරණයක් ලෙස, නායකයින් විසින් කණ්ඩායම දිරිගැන්වීම දැක්විය හැකියි. ඔවුන්ගේ උපරිමය ලබා දීමට ඉඩ සලසන සවිබල ගැන්වීමේ සංස්කෘතියක් නිර්මාණය කිරීම සිදුවිය යුතුයි. පරිණාමන ක්‍රියාවලියේදී පීඩාවට පත් සේවකයින් ගැනද නායකයින් සැලකිලිමත් විය යුතුයි. මෙමඟින් ඔවුන්ගේ කණ්ඩායමට නිවැරදි දිශාවට ගමන් කිරීමට හැකි වනු ඇත.
- හස්තය: බිම් මට්ටමේ වැඩිදියුණු කිරීම් සඳහා නියමිත ක්‍රියා මාලාවන් ක්‍රියාත්මක කිරීම වර්තමානයේදී යල්පැන ගිය අදහසක් බවට පත්ව තිබේ. නව යුගයේදී, පරිවර්තනයේ වගකීම සමාගම් හිමියන්ට වඩා සෑම තරාතිරමකම නායකයින්ට ලබා දී ඇත. එමඟින් කණ්ඩායම්වලට නිවැරදි තීරණ ගැනීමට අවශ්‍ය සම්පත් ලබා දීමෙන් ක්‍රියාත්මක කිරීම සහතික කළ හැකියි. පරිවර්තන ක්‍රියාවලිය සිදු කිරීමේදී අලුත් ක්‍රමවේද සහ ඩිජිටල් මෙවලම් ප්‍රයෝජනවත් වේ.
එනයින්, එම ක්‍රියාවලිය තුළ මුලිකවම ඇත්තේ තමා මූලිකවම වන්නේ තමා වෙනස් විය යුත්තේ ඇයිදැයි තේරුම් ගැනීම සහ සංවේදී ව එම වෙනස්වීම තුළ තමාට හිමි වන දේ පිළිබඳව වටහා ගැනීමයි. 
රැකියා ස්ථානයේ මෙය ක්‍රියාවෙහි යෙදවීම
සිරසට අනුගත වීම – වෙනස අවශ්‍ය වන්නේ ඇයි සහ ඔබ එම තීරණය ගැනීමට හේතු වූයේ ඇයි ද යන්න ඔබේ කාර්ය මණ්ඩලය දන්නා බව සහතික කළ යුතුයි. එය කණ්ඩායමට සන්නිවේදනය කරන විට, ඔබේ පැහැදිලි කිරීම:
- අදාළ වෙනසෙහි වැදගත්කම පිළිබඳ හැඟීමක් ලබාදීම,
- ව්‍යාපාර දැනුම මත පදනම් වීම,
- වඩාත් ස්ථාවර සහ විශේෂිත වීම,
- මිනිසුන් දීර්ඝ ක්‍රියාවලියකට යොමු කිරීම,
- පැහැදිලි ගමනාන්තයක් පැවතීම,
- වර්තමාන තත්වයන් සහ අනාගතය අතර පැහැදිලි වෙනසක් ඉදිරිපත් කිරීම,
- මධ්‍යම මට්ටමේ සිට දිගු කාලීනව අවධානය යොමු කරලීම
යන ගුණාංගවලින් සමන්විත විය යුතුයි.
හදවත අනුගමනය කරන විට – වෙනස්වීම් කිරීමට මිනිසුන්ව බලගන්වන්න සහ ඔවුන්ව විශ්වාස කරන්න.
හස්තය අනුගමනය කරන විට – අවසාන වශයෙන් සේවකයින් වෙනස වැළඳගෙන ඒ අනුව ක්‍රියා කිරීමට වග බලා ගත යුතුයි.
සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීමට අමතක නොකරන්න!
අවට සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න ඔබේ සේවකයින් දැන ගැනීමට සුදුසු බව අමතක නොකරන්න. ඔවුන්, සමාගම කෙබඳු ස්ථානයක්ද යන්න නිර්ණය කරලීම උදෙසා වැදගත් වන පුද්ගලයින් වේ. ඔබගේ සමාගමේ සාර්ථකත්වය රඳා පවතින්නේ ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරිත්වය මත යි. ඔබට ඒ සියලු දෙනාම සමාගමේ වෙනස් කිරීමේ නියෝජිතයන් ලෙස හඳුනාගත හැක. වෙනසකට හෝ සමාගමේ යම් ක්‍රියාවලියට තමන් සම්බන්ධ යැයි ඔවුන්ට හැඟෙන තාක් කල්, ඔවුන්ට සමාගමේ කොටස්කාරීත්වයක් පිළිබඳව හැඟීමක් දැනෙනු ඇත. එය ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධනයට ද පැහැදිලිවම එය බලපානු ඇත.
දැන් අපි අවධානය විශේෂ අවස්ථා දෙකකට යොමු කරලමු.
සමාගමේ හිමිකරු ඔබ වෙත පැමිණ, ඉදිරියේදී සිදුවීමට නියමිත වෙනසක් ගැන පවසන්නේ යයි සිතන්න. මීළඟට, ඔබේ ආසන්නතම අධීක්ෂක විසින් තමන් වෙනසකට භාජනය වන අතරේ ඔබවත් වෙනසකට යොමු කරන්නේ යැයි සිතන්න.
මේ අවස්ථා දෙකෙන් වඩා ඵලදායි වන්නේ කුමක්දැයි සිතා බලන්න.
ඔව්, අවශ්‍ය වන්නේ තීරණ ගැනීමේදී ඔබේ සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීම හා ඒ අනුව ඔවුන්ව හැඩගස්වා ගැනීමයි.
විශාල පියවර ගනු වෙනුවට, වෙනස්වීමේ ක්‍රියාවලියේ පියවර එකින් එක ඔවුන්ට සන්නිවේදනය කරන්න!
වෙනස්වීමේ වගකීම ඔබේ සේවකයින් මත අධික ලෙස පැටවීම නොකළ යුතුය. වෙනස්වීමේ ක්‍රියාවලියකදී ඔබට අවශ්‍ය අන්තිම දෙය වන්නේ ඔවුන්ව තරමක් කම්පනයකට ලක් කිරීමක්. සිදුවෙමින් පවතින ඕනෑම දෙයක් වටහා ගැනීමට හා ධාරණය කිරීමට ඔබ ඔවුන්ට ඉඩක් තබන බවට වග බලා ගන්න. ඔවුන්ට අනුගමනය කිරීම සඳහා එදිනෙදා උදාහරණ සහ කාර්යයන් ප්‍රවර්ධනය කිරීමට උත්සාහ කරන්න. අපේක්ෂිත වෙනස සපුරාලීමේදී ඵලදායීතාවය වැඩි කිරීමට ඔබට ඔවුන්ට ප්‍රතිලාභ ලබා දිය හැකියි.
ඇගයීම අත්‍යවශ්‍යයි!
අනුවර්තනය වන ආකාරය සහ ක්‍රියාවලියේ ඵලදායීතාවය පිළිබඳ වාර්තාවක් තබා ගැනීම අත්‍යවශ්‍ය වේ. ඔබ එසේ නොසිතන්නේද? මෙය ඔවුන්ගේ සියලු ක්‍රියා නිරීක්ෂණය කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරිත්වය අනුව ඔවුන්ට උපදෙස් දීමට උපකාරී වනවා. PDCA චක්‍රය මෙහි දී ප්‍රයෝජනවත් වනු ඇත..
