“මානව සම්පත් කළමනාකරණය යනු සංවිධානයක් තුළ එහි මූලෝපායික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම, ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීම සහ ධනාත්මක වැඩ පරිසරයක් පෝෂණය කිරීම සඳහා මානව හැකියාවන් උපයෝගී කර ගැනීමේ කලාවයි.”
වර්තමාන ව්‍යාපාරික ලෝකයේ ගතික සහ තරඟකාරී භූ දර්ශනය තුළ, මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ (HRM) භූමිකාව හුදු පරිපාලන කාර්යයන් ඉක්මවා ගොස් ඇත. එහි වැදගත්කම විශේෂයෙන් ප්‍රකාශ වන්නේ කාර්යක්ෂම HRM භාවිතයන් වර්ධනය ධාවනය කිරීම, නවෝත්පාදනය සහ දිගු කාලීන තිරසාරභාවයේ සැලකිය යුතු වෙනසක් ඇති කළ හැකි බැවිනි. සෑම සාර්ථක ව්‍යාපාරයකම හදවතේ සිටින්නේ එහි ජනතාවයි. HRM යනු සේවකයින්ගේ හැකියාවන් සහ අභිලාෂයන් සංවිධානයේ අරමුණු සමඟ පෙළගස්වන ගාමක බලවේගයයි. විශිෂ්ඨත්වය සඳහා අවශ්‍ය කුසලතා, අභිප්‍රේරණය සහ සහයෝගයෙන් සන්නද්ධව නිවැරදි පුද්ගලයින් නිවැරදි භූමිකාවන්හි තබා ඇති බව එය සහතික කරයි. HRM මගින් සජීවී සේවා ස්ථාන සංස්කෘතියක් පෝෂණය කරයි, සේවක නියැලීම දිරිමත් කරයි, සහ ඉහළ මට්ටමේ කාර්ය සාධනයක් සඳහා දායක වන අතර ඒවා සියල්ල වැඩි ලාභදායිත්වය සහ ව්‍යාපාර සාර්ථකත්වයට හේතු වේ.
කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයින් ලොව පුරා ආර්ථිකයන්හි කොඳු නාරටිය වන අතර, බොහෝ විට ඒවායේ අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව, නවෝත්පාදනයන් සහ සමීප වැඩ පරිසරයන් මගින් සංලක්ෂිත වේ. කාර්යක්ෂම HRM සඳහා අවශ්‍යතාවය විශ්වීය වන අතර, SMEs බොහෝ විට ඔවුන්ගේ ප්‍රවේශයට බලපෑම් කළ හැකි සම්පත් සීමාවන්ට මුහුණ දෙයි. මෙම අභියෝග මධ්‍යයේ වුවද, SMEs උපායමාර්ගික HRM භාවිතයන් සුඛෝපභෝගී දෙයක් නොව අවශ්‍යතාවයක් බව වැඩි වැඩියෙන් හඳුනා ගනිමින් සිටිති. ඵලදායි ලෙස සංවිධානය වූ නිවැරදි පුද්ගලයන්, කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයන් කැපී පෙනෙන උසකට ගෙන යන උත්ප්‍රේරක විය හැකිය. කැපවූ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු සහිත විශාල සංගත මෙන් නොව, කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යාපාරවල HRM බොහෝ විට කළමනාකරණය කරනු ලබන්නේ විවිධ ක්ෂේත්‍ර වල කුසලතා සහ දැනුම සහිත ව්‍යාපාරික අයිතිකරුවන් හෝ කළමනාකරුවන් විසිනි. තීරණ ගන්නන් සහ සේවකයින් අතර ඇති මෙම සමීපත්වය වැඩි පුද්ගලාරෝපිත අවධානය, ශක්තිමත් සබඳතා සහ පුද්ගල සහ සාමූහික අවශ්‍යතා පිළිබඳ ගැඹුරු අවබෝධයක් ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි. කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයින් රටේ ආර්ථිකයට සැලකිය යුතු දායකත්වයක් සපයන ශ්‍රී ලංකාවේ, HRM හි වැදගත්කම තේරුම් ගැනීම සහ කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයින් තුළ එය සකස් කර ක්‍රියාත්මක කිරීම, තිරසාර වර්ධනයක් සහ සාර්ථකත්වයක් සඳහා ඉතා වැදගත් වේ. සම්ප්‍රදායිකව, එවැනි ව්‍යවසායන් සම්පත් බාධාවන් හේතුවෙන් HRM නොසලකා හැරිය හැකමුත්, ව්‍යාපාරික තලීය දර්ශනය පරිණාමය වන විට, වර්ධනය සාක්ෂාත් කර ගැනීමේදී HRM හි කාර්යභාරය පිළිබඳ ඔවුන්ගේ අවබෝධය පුළුල් වී ඇත. කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයින් HRM හි ආයෝජනය කිරීම, වඩා හොඳ සේවක රඳවා තබා ගැනීමක්, වැඩිදියුණු කළ කාර්ය සාධනයක් සහ වැඩි දියුණු කළ තරඟකාරිත්වයකට හේතු වන බව වටහාගෙන ඇත. මානව සම්පත් කළමනාකරණය එහි විශාලත්වය නොසලකා ඕනෑම ආයතනයක කොඳු නාරටිය ලෙස ක්‍රියා කරයි. SMEs හි HRM හි වැදගත්කම පහත සඳහන් ප්‍රධාන හේතු මගින් අවධාරනය කරයි:
- කුසලතා අත්පත් කර ගැනීම සහ රඳවා තබා ගැනීම: කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යාපාර ඔවුන්ගේ මෙහෙයුම් මෙහෙයවීම සඳහා කුඩා ශ්‍රම බලකායක් මත රඳා පවතී. එබැවින් දක්ෂ කුසලතා ආකර්ෂණය කර ගැනීම සහ රඳවා තබා ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ. කාර්යක්ෂම HRM පරිචයන් කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යාපාර වලට නිවැරදි ඉල්ලුම්කරුවන් හඳුනා ගැනීමටත්, සුදුසු භූමිකාවන් සමඟ ඔවුන්ව ගැලපීමටත්, දිගුකාලීන කැපවීම පෝෂණය කරන පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමටත් හැකියාව ලැබේ.
- නිපුණතා සංවර්ධනය: Lean ආයතනික ව්‍යුහය හේතුවෙන් කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ සේවකයින් බොහෝ විට විවිධ ක්ෂේත්‍ර වල කුසලතා සහිත පුද්ගලයන් බවට පත් වේ (බහු තොප්පි පැළඳ සිටී). නිපුණතා හිඩැස් හඳුනා ගැනීම, පුහුණු වැඩසටහන් සැලසුම් කිරීම සහ අඛණ්ඩ ඉගෙනීමේ සංස්කෘතියක් පෝෂණය කිරීම, විකාශනය වන ඉල්ලීම් වලට අනුවර්තනය වීමට සේවකයින්ට හැකියාව ලබා දීමෙහිලා HRM ප්‍රධාන කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි.
- අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව සහ නවෝත්පාදනය: ශීඝ්‍රයෙන් වෙනස් වන ව්‍යාපාරික පරිසරයක, SMEs කඩිසර සහ නව්‍ය විය යුතුය. HRM හට හරස් ක්‍රියාකාරී කණ්ඩායම් නිර්මාණය කිරීමට පහසුකම් සැලසීමට, සහයෝගීතාවය දිරිමත් කිරීමට සහ අදහස් හුවමාරු කර ගැනීමට සහ නවෝත්පාදනයට දායක වීමට සේවකයන්ට බලය ඇති බව හැඟෙන සංස්කෘතියක් ප්‍රවර්ධනය කළ හැකිය.
- සේවක නියැලීම: නියැලී සිටින සේවකයින් ඔවුන්ගේ සංවිධානයේ සාර්ථකත්වය සඳහා වඩාත් ඵලදායී වීම, අභිප්‍රේරිත වීම සහ කැපවීම. නිත්‍ය ප්‍රතිපෝෂණ, හඳුනාගැනීමේ වැඩසටහන් සහ පැහැදිලි සන්නිවේදනය වැනි ඵලදායි මානව සම්පත් පරිචයන්, කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයන්ගේ සේවක සහභාගීත්වය සැලකිය යුතු ලෙස වැඩිදියුණු කළ හැක.
SMEs හි ඇති HRM අභියෝග
HRM හි වැදගත්කම හඳුනාගෙන තිබියදීත්, කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයන් ඔවුන්ගේ සීමිත සම්පත් සහ විශේෂිත මෙහෙයුම් බාධක හේතුවෙන් ඵලදායී භාවිතයන් ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී අද්විතීය අභියෝගවලට මුහුණ දෙයි:
- සම්පත් සීමාවන්: HR ක්‍රියාකාරකම් සඳහා ප්‍රමාණවත් කාලයක් සහ සම්පත් වෙන් කිරීම සඳහා SMEs හට බොහෝ විට කැපවූ HR දෙපාර්තමේන්තු හෝ විශේෂඥයින් නොමැති වීම අභියෝගයක් වේ .මෙය අනනුකූල මානව සම්පත් තීරණවලට තුඩු දිය හැකි අතර, නොගැලපෙන භාවිතයන් ඇති විය හැක.
- බඳවා ගැනීමේ අභියෝග: කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යාපාර වලට විශාල සංවිධාන වලට සාපෙක්ෂව සමාන තරඟකාරී වැටුප් සහ ප්‍රතිලාභ ලබා දීමට නොහැකි විය හැකි බැවින් ඉහළ පෙළේ දක්ෂයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සඳහා මහත් වෙහෙසක් දැරීමට සිදුවිය හැකිය. ඒ සඳහා ආකර්ශනීය රැකියා භූමිකාවන් නිර්මාණය කිරීම සහ සමාගමේ වර්ධන විභවය ප්‍රදර්ශනය කිරීම ඉතා වැදගත් වේ.
- සීමිත සංවර්ධන අවස්ථා: අඩු ධූරාවලි මට්ටම් සමඟ, SMEs හට සිරස් වර්ධන අවස්ථා සැපයීම දුෂ්කර විය හැකිය. එය අභිලාෂකාමී පුද්ගලයින් සිය වෘත්තීය දියුණුව සඳහා වෙනත් තැනක තනතුරු ලබා ගැනීම ගැන සොයා බැලීමට තුඩු දෙන බැවින් මෙය සේවක අභිප්‍රේරණයට සහ රඳවා තබා ගැනීමට බලපෑ හැකිය.
- අවදානම් කළමනාකරණය: නීතිමය අනුකූලතාව, කම්කරු රෙගුලාසි සහ සේවක අයිතිවාසිකම් මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ තීරණාත්මක සලකා බැලීම් වේ. කෙසේ වෙතත්, කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයන්ට මෙම සංකීර්ණ ක්ෂේත්‍රවල සැරිසැරීමට අවශ්‍ය ප්‍රවීණතාවය නොමැති විය හැකි බැවින් විභව නීතිමය ගැටළු වලට නිරාවරණය විය හැක.
SMEs සඳහා ඵලදායී HRM උපාය මාර්ග
අභියෝග සැලකිල්ලට ගනිමින්, කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයින්ට ඔවුන්ගේ මානව සම්පත් පරිචයන් ප්‍රශස්ත කිරීමට සහ හිතකර සේවා පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමට උපාය මාර්ග කිහිපයක් අනුගමනය කළ හැකිය:
- පැහැදිලි මානව සම්පත් ප්‍රතිපත්ති: කැපවූ මානව සම්පත් කණ්ඩායමක් නොමැති වුවද, මනාව නිර්වචනය කරන ලද මානව සම්පත් ප්‍රතිපත්ති සහ ක්‍රියා පටිපාටි ස්ථාපිත කිරීම මඟින්, බඳවා ගැනීම්, කාර්ය සාධනය ඇගයීම සහ සේවක ප්‍රතිලාභ වැනි ක්ෂේත්‍රවල අනුකූලතාවක් පවත්වා ගත හැකිය.
- HR කාර්යයන් බාහිරින් ලබා ගැනීම: පූර්ණ කාලීන මානව සම්පත් වෘත්තිකයෙකු බඳවා ගැනීම කළ නොහැකි නම්, SMEs හට වැටුප් සැකසීම, නීතිමය අනුකූලතාවය සහ විශේෂිත සමාගම්වලට බඳවා ගැනීම වැනි ඇතැම් මානව සම්පත් කාර්යයන් බාහිරින් ලබා ගැනීම සලකා බැලිය හැකිය.
- සේවක සංවර්ධනය: සීමිත වර්ධන අවස්ථා තිබියදීත්, කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයන්ට සේවකයින්ට විවිධ වගකීම් දැරීමට ඉඩ දීමෙන් සහ ඔවුන්ගේ කුසලතා කට්ටල පුළුල් කිරීමට ඔවුන් දිරිමත් කිරීමෙන් පාර්ශ්වීය වර්ධනය අවධාරණය කළ හැකිය.
- කාර්ය සාධනය හඳුනා ගැනීම: මුදල් දිරිගැන්වීම්, මහජන ප්‍රශංසා හෝ වර්ධන අවස්ථා හරහා සේවක දායකත්වයන් නිතිපතා හඳුනාගෙන ප්‍රතිලාභ ලබා දීමෙන් රැකියා තෘප්තිය සහ අභිප්‍රේරණය වැඩි දියුණු කළ හැකිය.
- තාක්‍ෂණය සඳහා ආයෝජනය කිරීම: පරිශීලක-හිතකාමී මානව සම්පත් මෘදුකාංග ක්‍රියාත්මක කිරීමෙන් නිවාඩු කළමනාකරණය, කාර්ය සාධන ඇගයීම් සහ සේවක වාර්තා වැනි පරිපාලන කටයුතු විධිමත් කළ හැකිය. එමඟින් උපාය මාර්ගික මානව සම්පත් ක්‍රියාකාරකම් සඳහා කාලය ඉතුරු වේ.
- විවෘත සන්නිවේදනය: සේවකයින් සමඟ විවෘත සන්නිවේදන මාර්ග පවත්වා ගැනීම, අයිතිවාසිකම සහ නියැලීම පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති කළ හැකිය. නිතිපතා ප්‍රතිපෝෂණ සැසි සහ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ගැටළු ප්‍රකාශ කිරීමට ඇති අවස්ථා ධනාත්මක වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමට උපකාරී වේ.
- නම්‍යශීලී වැඩ විධිවිධාන: දුරස්ථ වැඩ හෝ නම්‍යශීලී පැය වැනි නම්‍යශීලී වැඩ විකල්පයන් වැලඳ ගැනීම මඟින් පුළුල් පරාසයක කුසලතා ආකර්ෂණය කර ගැනීම සහ සේවකයින් සඳහා වැඩ-ජීවිත සමතුලිතතාවය වැඩි දියුණු කිරීම කළ හැකිය.
සාර්ථකත්වයේ අත්‍යවශ්‍ය ධාවකයක් වන බැවින්, කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයින් සඳහා HRM අවශ්‍යද යන්න අවිවාදිතය. දක්ෂතා, තරඟකාරිත්වය වෙනස් කරන්නෙකු වන යුගයක, ඵලදායී HRM කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයින් සඳහා ක්‍රීඩාව මාරු කරන්නෙකු විය හැකිය. මානව සම්පත් කළමනාකරණය විශාල සමාගම් සඳහා වෙන් කර ඇති සුඛෝපභෝගී දෙයක් නොවේ; එය කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයන්ගේ වර්ධනයේ සහ තිරසාරභාවයේ මූල් ගලයි. ලොව පුරා ව්‍යාපාර HRM හි තීරණාත්මක කාර්යභාරය හඳුනා ගන්නා බැවින්, SMEs ඔවුන්ගේ සම්පූර්ණ හැකියාවන් පිටතට ගැනීමට එහි බලය භාවිතා කළ යුතුය. ඔවුන් මුහුණ දෙන අද්විතීය අභියෝග තේරුම් ගැනීමෙන්, උපාය මාර්ගික විසඳුම් ක්‍රියාත්මක කිරීමෙන් සහ ඔවුන්ගේ ශ්‍රම බලකායේ දායකත්වය අගය කිරීමෙන්, කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායකයන්ට ව්‍යාපාර සහ සේවකයින් යන දෙඅංශයෙන්ම දියුණු වන පරිසරයක් වගා කළ හැකිය. ව්‍යාපාරික භූ දර්ශනය පරිණාමය වන විට, ඵලදායි මානව සම්පත් පරිචයන් වැලඳ ගන්නා කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යාපාර ගෝලීය ආර්ථිකයේ සාර්ථකත්වයේ ප්‍රදීපාගාර ලෙස ඉහළට නැඟෙනු ඇත.
