සෑම සේවා යෝජකයෙකුම (employer) සාධාරණව සමාන සහ මනාව සැලසුම් කරන ලද වන්දි – වේතන ගෙවීමේ සැලැස්මක් ගොඩ නගා ගැනීම කෙරෙහි ප්‍රමුඛ අවධානයක් ලබා දීම අනිවාර්‍යය අංගයකි. ඕනෑම පුද්ගලයෙකුට සිය රැකියාවෙහි යෙදීමට අභිප්‍රේරණයක් ලැබීම සඳහා, තමන් ඉටු කරන කාර්යයට සරිලන වැටුපක් ලැබිය යුතුය. මක් නිසාද යත්, සෑම සේවකයෙකු හටම තමන්ට සාධාරණව සැලකුම් ලැබෙන බව හැඟිය යුතු මෙන්ම ඔවුන් හට එම සමානාත්මතාවය අත් විඳීමටද හැකි විය යුතුය. මේ තුළින් ඔවුන්ගේ කාර්යක්ෂමතාවට හා ඵලදායීත්වයට පැහැදිලිවම බලපෑමක් ඇති වන බව ඔබට නොහැඟෙනවාද?
ඔබේ සමාගම තුළ නෛතික බැඳීම්වලට අමතරව නිසියාකාරයේ සාධාරණ වන්දි – වේතන ලබා දීමේ ක්‍රමෝපායක් ගොඩනැගීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වැදගත් වන්නේ මේ නිසයි.
මීළඟට අපි සාධාරණ ලෙසින් වන්දි – වේතන ලබා දීම යනු කුමක් දැයි පැහැදිලි කර ගනිමු.
සාධාරණ වන්දි සහ වේතන,
වන්දි සහ වේතන යනු, සේවකයෙකුට ඔහු හෝ ඇය විසින් ව්‍යාපාරයට ලබා දෙන සේවය වෙනුවෙන් මූල්‍ය හෝ මූල්‍යමය නොවන ලෙසින් ලබා දෙන ගෙවීමයි. සාමාන්‍යයෙන් සේවකයින් හා සම්බන්ධ වියදම් විෂයයෙහි ලා ව්‍යාපාරයකට දරන්නට සිදුවන විශාලතම වියදමක් ලෙස මෙය දැක්විය හැකිය. නමුත් විශේෂයෙන්ම කිව යුත්තේ මෙය සේවකයෙකුගේ ස්ථීර මූලික වැටුපට වඩා වැඩි වියදමක් වන බවයි. මෙහි අතිකාල දීමනා, ප්‍රසාද දීමනා, උසස් තත්වයේ ප්‍රතිඵල කරා ළඟාවීම් (recognition) සඳහා දීමනා හා ත්‍යාග (rewards) ඇතුළත් විය හැකියි.
මෙම ගෙවීම කර්මාන්තය, පිරිවැටුම (turnover), ලාභදායීතාව (profitability), ප්‍රමාණය වැනි ඕනෑම කරුණක් අනුබද්ධ ආයතනික ලක්ෂණ මත රඳා පවතී. උදාහරණයක් ලෙස, විදේශීය සේවාදායකයින් (විශේෂයෙන් යුරෝපීය හෝ ඇමරිකානු ජාතිකයින්) සමඟ ගනුදෙනු කරන බොහෝ දේශීය ආයතන, සාමාන්‍යයෙන් දේශීය වෙළඳපොල හා පමණක් ගනුදෙනු කරන ආයතනයක සේවකයින් ලබනවාට වඩා ඉහළ වැටුප් හා වඩා හොඳ ප්‍රතිලාභ/දීමනා, සිය සේවකයන්ට ලබා දීම දැක්විය හැකියි. මෙයට හේතුව එවන් ඇතැම් සමාගම්, එම විදේශීය සේවාදායකයින් සඳහා සැපයුම්කරුවෙකු වීමට සුදුසුකම් ලැබීමට නම්, එම සමාගම්වල සේවකයන්ට සාධාරණ වන්දි – වේතන පිළිවෙත් අනුගමනය කිරීම අනිවාර්ය වීමයි. තවද, මෙසේ ඔබ ලබා දෙන වන්දි – වේතන මුදල සාධාරණ වීමට නම්, ඔවුන් කරන කාර්යයන්ට, දරන වගකීම්වලට, තනතුරුවලට සහ රටේ වර්තමාන වන්දි – වේතන අනුපාතය හා ප්‍රමිතීන් අනුව වන්දි වේතන ලබා දීමට වග බලා ගත යුතුය.
ඔබට මෙය ඇරඹිය යුත්තේ කෙදින සිට ද?
ඕනෑම ව්‍යාපාරික ආයතනයක් සාධාරණ වන්දි සහ වේතන ක්‍රමෝපායක් ගොඩ නගා ගැනීම හැකි ඉක්මනින් කළ යුතුය. සමාගම කෙතරම් අර්බුදකාරී වාතාවරණයකට ලක් වුවත්, ආයතනයේ වර්ධන වේගය කුමන මට්ටමක පැවතුණත්, රටේ ආර්ථිකය කොතරම් පහත ගියත්, නියමිත වේලාවට සිය සේවකයින්ගේ ගෙවීම් කටයුතු සිදු කිරීමට ආයතන නීත්‍යනුකූලව බැඳී සිටීම ඊට හේතු වේ. සමාගම අර්බුදකාරී වාතාවරණයකට මැදිවීම, ඒකාබද්ධකරණයකට ලක්වීම හෝ කුමන හෝ ආකාරයේ සේවකයන්ගේ විෂය ක්ෂේත්‍රයට හෝ සමාගමේ මෙහෙයුම් ආකෘතියට බලපාන අන්දමේ වෙනසක් සිදුවන අවස්ථාවක්, සමාගමේ වන්දි – වේතන ක්‍රමෝපාය හා ප්‍රතිපත්තිය පිළිබඳ නැවත විමසා බැලීමක් හා අවශ්‍ය ලෙසින් සංශෝධනය කිරීමක් සිදු කළ හැකි හොඳම අවස්ථාව ලෙස දැක්විය හැකියි.
සේවකයන්ට ගෙවීම් සිදු කරන්නේ කෙසේද?
සේවකයකුට ලබා දිය යුතු වන්දි – වේතන මුදල නිර්ණය කිරීමට බොහෝ ක්‍රම තිබේ. ඔබ සේවක වැටුප් තීරණය කරන්නේ කුමන ආකාරයකට වුවත්, මෙම කටයුත්තේදී අභ්‍යන්තර සාධාරණත්වය සලකා බැලීම අනිවාර්ය වේ. අභ්‍යන්තර සාධාරණත්වය යනු, සාධාරණ ගෙවීමක් තීරණය කිරීමේ දී ව්‍යාපාරය තුළ ඔවුන් දරන තනතුරු එකිනෙක සංසන්දනය කිරීමයි. ඔබේ ව්‍යාපාරයේ ආරම්භක අවධියේ දී, (සැලකිය යුතු තරම් විශාල ප්‍රාග්ධනයක් ඔබ සතු නොවේ නම්) ව්‍යාපාරික ප්‍රමිතීන්ට ගැළපෙන ලෙසින් සහ සැලකිය යුතු ප්‍රමාණයේ ඉහළ මට්ටමේ ගෙවීමක් ලබා දීම තරමක් දුෂ්කර හා අපහසු දෙයක් විය හැකියි. ඔබට ගෙවීම් සිදු වන්නේද ඔබේ සමාගම මගින් නම්, ලාභයෙන් මිස ආදායමෙන් වැටුප් හා වන්දි ගෙවීම් සඳහා අවශ්‍ය මුදල ලබා නොගැනීමට ඔබ වග බලා ගත යුතුයි.
කෙසේ වෙතත් ඉහත සඳහන් කළ කරුණු වලට අමතරව පහත දෑ පිළිබඳව ද ඔබේ අවධානය යොමු විය යුතුයි.
- වන්දි මුදල තීරණය කළ යුත්තේ කිසිදු පක්ෂපාතීත්වයකින් හා හානියකින් තොරව සර්ව සාධාරණව, නිසි පරමාර්ථයකින් මෙන්ම කුසලතා මත පදනම්වය.
- එකම කොටසකට අයත් වන එකම විෂය ක්ෂේත්‍රයට අදාළ සේවකයන්ට, අභ්‍යන්තර සමානාත්මතාව තහවුරු වෙන ලෙසින් එකම ප්‍රමාණයකින් ගෙවීම් සිදු කළ යුතුය.
- සෑම විටම මෙකී වන්දි – වේතන ගෙවීම සිදු විය යුත්තේ අධීක්ෂක විසින් කෙරෙන පුද්ගලානුබද්ධ තක්සේරුකරණයකින් නොව නිශ්චිත කාර්ය සාධන ප්‍රතිඵල විශ්ලේෂණය කිරීමකිනි.
අවසාන වශයෙන් කිව හොත්, සමාගමක ඵලදායිතාව මෙන්ම සේවකයින්ගේ කාර්යක්ෂමතාවද රඳා පවතින්නේ සමාගම පිළිබඳ ඔවුන් දරන ධනාත්මක ආකල්ප සහ ඔවුන් ලබන වන්දි – වේතන ගෙවීම් මතයි. මේ තුළින් සමාගම කෙරෙහි ඔවුන් දරන ආකල්පය හැඩගැස්වීමේදී විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු කරන බවට සැකයක් නැත.
